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O empregado tem direito de expressar opinião em redes sociais.

por Ruy João em 14 de Março de 2013 12:41

O tema é altamente complexo e atual. Envolve a discussão sobre os limites que podem ser impostos pelo empregador ao empregado em face ao direito Constitucional da liberdade de expressão e opinião política, especialmente no trato da comunicação por meio de redes sociais, circunstância que implica numa colisão entre direitos fundamentais.

O poder que o empregador tem de criar as normas e procedimentos, bem como aplicar sanções (Poder Diretivo) decorre da livre iniciativa, que é um direito fundamental previsto na Constituição Federal: “Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: (...) IV - os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa.”. De outro lado, os direitos fundamentais do trabalhador de liberdade de expressão, inclusive politica, de pensamento e comunicação também estão previstos na Constituição: “Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes(...) IV - é livre a manifestação do pensamento, sendo vedado o anonimato; VI - é inviolável a liberdade de consciência e de crença, sendo assegurado o livre exercício dos cultos religiosos e garantida, na forma da lei, a proteção aos locais de culto e a suas liturgias; VIII - ninguém será privado de direitos por motivo de crença religiosa ou de convicção filosófica ou política, salvo se as invocar para eximir-se de obrigação legal a todos imposta e recusar-se a cumprir prestação alternativa, fixada em lei;
 
O ordenamento jurídico nacional, portanto, colocou à disposição dos empregadores normas de proteção à livre iniciativa e à propriedade privada, como também assegurou aos cidadãos e trabalhadores proteção à intimidade, à igualdade, à privacidade, à liberdade de expressão e comunicação, inclusive política. Há, sem dúvida, uma zona de colisão entre normas Constitucionais no momento em que se contrapõem os interesses do empregador, que não quer ver seus empregados emiterem opiniões contrárias aos seus interesses econômicos-empresariais, e do empregado, que pretende exercitar o seu direito fundamental de emitir opinião, de expressar seu pensamento político. Chocam-se, de um lado, o direito de dirigir e fiscalizar e, de outro lado, o direito de expressar livremente os pensamentos, direito este que fica, assim, na iminência de ser mitigado ou violado pelo exercício irregular do Poder Diretivo que decorre da garantia Constitucional da livre iniciativa. 
 
Como não há direito absoluto, a liberdade de expressão e comunicação pode sofrer restrições nas relações de trabalho, desde que se observem os Princípios Constitucionais da Proporcionalidade e Razoabilidade, com o fim precípuo de harmonizar os interesses sociais e preservar os direitos e garantias constitucionais. O Supremo Tribunal Federal, no HC 82.424, cujo Relator foi o Eminente Ministro Maurício Corrêa, pontificou:"Liberdade de expressão. Garantia constitucional que não se tem como absoluta. Limites morais e jurídicos. O direito à livre expressão não pode abrigar, em sua abrangência, manifestações de conteúdo imoral que implicam ilicitude penal. As liberdades públicas não são incondicionais, por isso devem ser exercidas de maneira harmônica, observados os limites definidos na própria Constituição Federal (CF, artigo 5º, § 2º, primeira parte). O preceito fundamental de liberdade de expressão não consagra o ‘direito à incitação ao racismo’, dado que um direito individual não pode constituir-se em salvaguarda de condutas ilícitas, como sucede com os delitos contra a honra. Prevalência dos princípios da dignidade da pessoa humana e da igualdade jurídica."
 
É possível afirmar que hoje em dia poucas empresas possuem regras definidas sobre a utilização das redes sociais, em que pese a legislação trabalhista permitir – e ser absolutamente recomendável – que as empresas estipulem no contrato individual de trabalho normas e procedimentos relativos ao uso das redes sociais. Para os contratos de trabalho já em curso se deve criar tais parâmetros por meio de acordos coletivos ou convenções coletivas. Há empresas que criam cartilhas ou manuais para estabelecer referidas regras, mas que são susceptíveis de questionamentos judiciais, porquanto revelam-se de caráter unilateral e, geralmente, são instrumentos criados no curso da relação de emprego, o que pode atrair a incidência do art. 468 da CLT, segundo o qual, em síntese, somente se pode alterar as condições de trabalho por mútuo consentimento, de forma bilateral e desde que não haja prejuízo, direto ou indireto, para o empregado (Princípio da Imodificabilidade). 
 
Se o empregador dispuser de regras claras, razoáveis e proporcionais o empregado estará obrigado a obedecê-las, sob pena de cometer ato de insubordinação ou indisciplina ou mau procedimento, dependendo da natureza do comando, se genérico ou pessoal, e, assim, ser dispensado por justa causa. Acaso não haja regras, vedações ou limitações e o empregado exercitar o direito constitucional de expressão, inclusive política, não poderá ser dispensado por justa causa, sob pena de se considerar a dispensa discriminatória e gerar direito a reintegração e indenização por danos morais. 

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